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陈怀印:新劳动争议案件司法解释解读及实务探讨

作者:德和衡(石家庄)    发布日期:2021-02-10 14:59:00

2021年1月1日,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(简称“新劳动司法解释”)颁布施行,原来的四个劳动争议司法解释全部废止。对比来看,新劳动争议司法解释是在原劳动争议司法解释的基础上整合、修订而来,整体变化不大。本文将从劳动争议案件处理实务角度对新劳动争议司法解释相关条款进行解读,践行“法律的真谛是实践”的理念,以期让读者能够更深入理解新劳动争议司法解释的实务应用。

新劳动争议司法解释全文共计五十四条,其中第一条至第二十五条是程序规定,第二十六条至第三十一条是诉讼主体规定,第三十二条至第五十三条是实体处理的规定,第五十四条是实施时间。对于新劳动争议司法解释2021年1月1日起施行前后的新旧劳动争议司法解释衔接问题,我们认为在“法不溯及既往”的原则下,可参照适用最高人民法院关于适用《中华人民共和国民法典》时间效力的若干规定

人民法院受理劳动争议案件的范围

新劳动争议司法解释第一条、第二条从正反两方面以列举的方式规定了人民法院受理劳动争议案件的范围及不属于劳动争议案件的范围。统计如下:

第一条受案范围
第二条非受案范围
履行劳动合同、事实劳动关系纠纷
社保机构发放社保金纠纷
劳动关系解除、终止纠纷
公有住房转让纠纷
返还财、物,档案社保纠纷
劳动能力等级、职业病鉴定纠纷
社保待遇(工伤)、社保待遇损失纠纷
家政服务纠纷
加付赔偿金纠纷
个体工匠与帮工、学徒纠纷
企业自主改制纠纷
农村承包户和受雇人纠纷

上述规定表面看不难理解,但是实务中有些问题存在一定争议,例如:用人单位对劳动者的行政处分是否属于劳动争议受案范围?补缴社保、住房公积金争议是否应列入劳动争议受案范围?等等。

1、行政处分是否属于劳动争议受案范围?

“行政处分”一说距离最近来源于《企业职工奖惩条例》第十二条的规定:对职工的行政处分分为:警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除。虽然该条例于2008年1月被废止,但是因该条例实行时间较长(1982年4月-2008年1月),对企业劳动管理影响深远,故此很多用人单位的规章制度至今仍保留了类似的行政处分规定。当用人单位依据规章制度对劳动者作出以上“行政处分”时,劳动者要求撤销处分、赔偿损失等案件就时有发生。那么司法实践中是如何处理的呢?先来看两个案例。

1)河南省新乡市中级人民法院(2018)豫07民终503号民事裁定书认为:劳动争议案件是用人单位与劳动者之间作为平等主体在行使法律规定的劳动权利、履行劳动义务过程中产生的纠纷,本案中程要求撤销航空工业公司对其作出的行政撤职及降低技能工资二级的处分决定,以及要求补发因处分决定给其少发的工资和减少的福利待遇,不属于劳动争议案件受案范围,也不属于法院其他案件的受案范围,原审法院裁定驳回起诉并无不当。

2)浙江省宁波市中级人民法院(2016)浙02民终3861号民事判决书载明:一审法院认为,单位内部的行政处分决定如果是基于单位内部规章制度作出,且程序合法,则属于单位行使其经营自主权,司法不应过多干涉,但若该决定对劳动权益的实质性内容产生影响的,且程序不公,则应属于法院受案范围。本案中,稠州宁波分行的撤职处分在实体及程序上是否合法,朱淼、稠州宁波分行间存在争议,应视为双方在履行劳动合同中发生争议,应属劳动争议范畴。故此判决如下:一、维持宁波市江东区人民法院(2016)浙0204民初3010号民事判决第一项,即商业银行分行于本判决生效之日起十日内撤销对朱作出的撤职处分决定

显然,上述两个案例对于“行政处分”是否属于劳动争议案件受案范围的观点是不一致的。我们赞成第二个案例中的观点,即“行政处分”是用人单位用人自主权的范畴,一般情况下司法不应过多干涉,但是如果用人单位的“行政处分”导致劳动者的岗位、工作地点、薪酬、待遇等实体权益受到影响,劳动者就此提出诉求,应作为劳动争议案件处理。

2、补缴社会保险费争议是否应列入劳动争议受案范围?

社会保险法》第八十三条第三款规定:个人与所在用人单位发生社会保险争议的,可以依法申请调解、仲裁,提起诉讼。用人单位侵害个人社会保险权益的,个人也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。据此,对于社会保险争议,劳动者可以选择调解、仲裁、诉讼、行政投诉等多种方式主张权利。最高院民一庭庭长杜万华就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》答记者问指出:对于那些已经由用人单位办理了社保手续,但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议,应由社保管理部门解决处理,不应纳入人民法院受案范围。但是对于未参保劳动者要求补缴社保发生的争议是否作为劳动争议案件受理,未作明确说明。我们认为依照上述《社会保险法》第八十三条的规定,劳动者与用人单位发生的社会保险争议,应作为劳动争议案件受理。但是需要说明的是,司法实践中,人民法院大多认为补缴社会保险费争议属于社保部门的行政职权,因此不予处理的情况占大多数。而且,即便人民法院判决支持劳动者补缴社保的请求,实践中也会因补缴手续的办理、补缴基数的核定等问题导致执行困难。因此,建议作为要求补缴社保的劳动者一方,优先选择通过劳动监察或社保行政部门解决此类争议。


劳动争议案件诉讼管辖

新劳动争议司法解释第三条、第四条是关于劳动争议案件诉讼管辖的规定:1、用人单位所在地和劳动合同履行地均有管辖权;2、劳动合同履行地不明,由用人单位所在地人民法院管辖;3、劳动者和用人单位就同一仲裁裁决分别向用人单位所在地和劳动合同履行地人民法院起诉,由先受理的人民法院管辖;4、双方均起诉的案件,应并案审理,一并裁决;5、劳动争议案件由基层人民法院管辖。

针对上述两地管辖的规定,司法实践中常有当事人为争得对己方有利的管辖地,而争取“先立案”的情况发生,这可以作为一种诉讼策略。这里需要讨论的是,如果仲裁裁决支持了一方的全部请求或抗辩,则另一方极有可能向人民法院提起诉讼,其必定选择对己方有利的管辖地法院起诉。此时如果另一方不向人民法院起诉(因其仲裁胜诉,似乎没有起诉的理由),则将面临不利的诉讼管辖地,但是如果仲裁胜诉方为了争取有利管辖地而“先立案”,那么受案法院常会质疑:“你已经胜诉了,为什么还起诉,起诉的依据是什么呢?”立案常因此受阻。对此我们认为,根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条、第五十条的规定:当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼据此,当事人向法院提起诉讼的前提是“对仲裁裁决不服”,如果仲裁裁决完全支持了当事人的请求(或抗辩),则其不存在“不服”的问题,如果任由其为了争取“管辖地”而起诉,则有滥用诉权之嫌,不应支持此种诉讼行为。

劳动争议仲裁时效的规定及适用
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定:劳动争议案件仲裁时效为一年,仲裁时效起算时间应自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款规定:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。仲裁时效期间亦有中止、中断的相关规定。
实务中,对于劳动争议仲裁时效期间起算点(即劳动争议发生之日)的确定一直是当事人争议的焦点,也是仲裁机构和人民法院审理的重点和难点,裁判标准不一。最高院在原劳动争议司法解释(二)第一条对视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”情形分别予以规定,新劳动争议司法解释删除了这一条内容。我们认为,删除的主要原因是原劳动争议司法解释(二)第一条规定的部分内容对用人单位要求过于严苛,有失公平或与《劳动争议调解仲裁法》有关时效的规定重合或冲突。虽然该条被删除,但是实务处理时部分内容仍有借鉴意义。
司法实践中主要存在“加班工资”、“未签订书面劳动合同二倍工资差额”、“应休未休年休假待遇”等诉求仲裁时效如何适用问题。

1、关于“加班工资”仲裁时效期间适用问题。

根据《劳动法》第四十四条、原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条等规定,加班工资属于劳动者在法定工作时间之外付出劳动应得的劳动报酬,虽系按照正常工资的一定倍数计算,但仍属于“劳动报酬”范畴。依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定,用人单位拖欠劳动者劳动报酬的,劳动者最迟可于劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。因此加班费争议,在劳动关系存续期间不受仲裁时效期间限制,劳动关系终止在一年内提出仲裁申请亦应获得支持。从我们查询到的加班工资争议相关案例来看,大部分是按照上述时效适用规则裁判的。

2、关于“未签订书面劳动合同二倍工资差额”仲裁时效期间适用问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位已支付劳动者正常工作期间工资,则另一倍即“二倍工资差额”,那么这个“二倍工资差额”是否属于劳动报酬呢?相关规定并未明确。司法实践中大部分裁判认为“二倍工资差额”虽引用“工资”之名,但其并非“劳动报酬”,而是法律为保护劳动者权益,对用人单位未依法签订书面劳动合同的惩罚性措施,故仲裁时效期间应根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定,自劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。故“未签订劳动合同二倍工资差额”应自“应当签订劳动合同”之日起计算仲裁时效期间,且应逐月计算。
“应休未休年休假待遇”的仲裁时效期间适用亦遵循上述规则。


超过法定退休年龄但未办理退休人员务工,应认定“劳动关系”还是“劳务关系”?

新劳动争议司法解释第三十二条第一款规定延用原劳动争议司法解释(三)第七条规定,认定用人单位招用依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员之间是劳务关系,而非劳动关系。这一点没有争议。但是因为我国社保制度覆盖面不完整等问题,现实中存在很多达到法定退休年龄,因未缴社保而不能享受退休待遇或领取退休金的人员(简称“未办理退休人员”),这类人员仍有很多人务工,那么他们和用人单位之间应按“劳动关系”还是“劳务关系”对待呢?这个问题直接关系到劳动者和用人单位之间权利义务关系的确定,对双方都具有重大意义。

我们认为,用人单位聘用“未办理退休人员”,双方关系应认定为“劳动关系”,并按照劳动关系处理双方的权利和义务。用人单位在聘用这类人员时,要充分考量法律风险并采取必要的防范措施。理由如下:

1、新劳动争议司法解释第三十二条规定:用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的人民法院应当按劳务关系处理。反之理解,用人单位招用未享受养老保险待遇或者领取退休金人员发生争议,则不应按“劳务关系”处理,那么既然是用工,“非劳务关系”,则应为“劳动关系”。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定:劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二条规定:中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的,应否适用工伤保险条例>请示的答复》([2010]行他字第10号规定:用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民,在工作时间内、因工作原因伤亡的,应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复[2015]民一他字第6号)规定:对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动合同关系的终止,应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。从最高院上述答复中,我们可以解读到,超过法定退休年龄未办理退休人员与用人单位发生用工争议,应适用劳动法律的相关规定,即应按劳动关系对待。

当然也有观点认为未办理退休人员务工不属于劳动关系,有些省高院出台劳动争议案件审判指导意见亦持此种观点,实务处理中还要分别对待。无论如何,因现有社保参保限制超过法定退休年龄人员参保,导致用人单位面临自担工伤赔偿、医疗赔偿等法律风险,所以用人单位在聘用未办理退休人员时,均应采取防范法律风险的措施,例如督促超龄员工参加城镇或农村养老、医疗保险并给与报销;为超龄员工购买雇主责任险、商业医疗险等商业保险。


用人单位解除劳动关系时“事先通知工会”的程序履行问题

新劳动争议司法解释第四十七条规定:建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的人民法院应予支持但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。这是针对《劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会作出的规定。如果用人单位在解除劳动合同前,未将理由通知工会,存在程序瑕疵,就有被认定为违法解除劳动合同而支付赔偿金(二倍经济补偿金)的风险。
实务中,有些企业尤其中小民营企业,并未成立工会组织,处于无工会可通知的状态。那么,是不是没有工会就可以不用履行这一解除劳动关系的前置程序呢?如果要履行,但是没有工会组织,又如何处理呢?有法院裁判认为((2017)冀01民终1719号 ):“这一规定(《劳动合同法第四十三条》)不仅是单位解除劳动合同时应当履行的法定程序,亦是对职工劳动权利、生存权利的保障。被告(用人单位)于2014年8月20日对原告(劳动者)作出的辞退公告,系被告单位在没有建立工会组织的情况下,通过召开职工代表会作出决议,是用变通和弥补的方式来履行此义务,并不违反法律规定。原告主张没有通过工会,与本案的被告没有建立工会组织的实际情况不符,对其该项主张不予采纳。”
我们赞同上述判决中的观点,建议用人单位依法建立工会组织,如未建立工会组织,在单方解除劳动关系时,可将解除理由通过召开职工大会或职工代表大会作出决议等方式进行变通和弥补。


特别提醒
劳动争议案件涉及的请求项目较多、地区经济发展不平衡及用工模式不一,导致各地甚至同一地区裁判标准不统一。司法实践和实务操作中,应在法律法规规定的基础上,结合本地实际情况衡量法律法规的适用和法律关系的认定,并采取灵活方式应对,不可片面理解和适用,以免出具错误的法律意见和诉讼方案


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质控人:陈怀印律师

北京德和衡(石家庄)律师事务所 合伙人律师/劳动法律团队负责人/劳动法讲师/劳动争议仲裁员
协石家庄市第十、十一、十二届委员会委员,石家庄市劳动模范,河北省维护职工权益十佳律师,石家庄市劳动人事争议调解仲裁委员会仲裁员,民建河北省委、石家庄市委两级社会和法制委员会委员。自2003年起专注于劳动人事法律理论研究和实践,十余年来代理数百件劳动争议案件,帮助用人单位处理近百起劳资纠纷,具有丰富的劳动关系管理和劳动人事争议处理经验。结合多年理论研究和实践总结,形成了专业劳动人事法律服务和相关产品,并与多家人力资源服务机构建立紧密合作关系,能够为国家机关、企事业单位、社会团体、民间组织、个人等提供劳动人事仲裁、诉讼及非诉专项法律服务,如:日常劳资纠纷专项处理,解除劳动关系全程设计、谈判及风险防范,用工模式设计及风险防范,劳动关系管理全套法律文本设计,企业收购、合并、破产等员工安置,经济型裁员全程设计和谈判,热点、难点问题HR专项培训等等。
邮箱:chenhuaiyin@deheng.com
电话:13073112218

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韩维娜律师

毕业于西南政法大学,硕士研究生,北京德和衡(石家庄)律师事务所专职律师。自2015年开始从事律师行业,法学理论深厚,法律实践丰富,擅长企业常年法律顾问、劳动法律、民商事争议仲裁和诉讼,为多家国有大中型企业提供常年法律服务,代理过众多民商事诉讼案件,致力于为当事人提供优质法律服务。
邮箱:hanweina@deheng.com
电话:17713228492

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